5 cambios que RR.HH. debería considerar hoy para atraer y seleccionar mejor talento
El mercado laboral chileno está mostrando una aparente contradicción: existen personas buscando empleo y, al mismo tiempo, empresas que declaran dificultades para cubrir sus vacantes. El desafío ya no es solamente publicar una oferta. También es definir correctamente qué talento necesita la organización, qué competencias son realmente indispensables y qué experiencia de selección está ofreciendo.
| 257 mil vacantes proyectadas hacia fines de 2026 en la RM | 26 mil+ puestos que no pudieron ser cubiertos en el período analizado | 9,5% tasa de desocupación nacional, mayo-julio 2026 |
| EL DATO QUE DEBERÍA MIRAR RR.HH. La ENADEL presentada en septiembre para la Región Metropolitana muestra que las empresas identifican como principales barreras la falta de competencias técnicas, habilidades socioemocionales y experiencia. Además, más de 10 mil empresas reportaron que postulantes rechazaron la remuneración ofrecida. |
1.El problema no siempre es la falta de candidatos
Según los últimos datos disponibles del INE, la tasa de desocupación nacional fue de 9,5% en el trimestre mayo-julio de 2026. En doce meses, las personas asalariadas formales disminuyeron 2,4%. En la Región Metropolitana, la desocupación también alcanzó 9,5%. Esto obliga a mirar el reclutamiento con más profundidad: tener postulantes disponibles no significa necesariamente encontrar el perfil adecuado.
2.5 cambios para atraer y seleccionar mejor talento
| 1 | Pasar del currículum a las competencias Los títulos y años de experiencia siguen siendo antecedentes útiles, pero no deberían reemplazar la identificación de las capacidades que realmente requiere el cargo. Define competencias técnicas, conductuales y socioemocionales antes de publicar. |
| 2 | Construir perfiles de cargo más claros Un perfil ambiguo genera búsquedas ambiguas. RR.HH. debería precisar propósito del cargo, funciones, requisitos, competencias, objetivos e indicadores. Esto mejora tanto el reclutamiento como la evaluación posterior. |
| 3 | Revisar la propuesta de valor y la remuneración Más de 10 mil empresas de la RM reportaron que postulantes rechazaron las remuneraciones ofrecidas. Antes de concluir que ‘no hay candidatos’, conviene revisar sueldo, beneficios, jornada, ubicación, modalidad de trabajo y posibilidades de desarrollo. |
| 4 | Reducir los tiempos del proceso Los buenos candidatos pueden estar participando simultáneamente en varios procesos. Solicitudes duplicadas, entrevistas innecesarias y largos períodos sin respuesta deterioran la experiencia y pueden hacer perder talento. |
| 5 | Medir qué canales realmente generan contrataciones No basta con contar postulaciones. Mide fuente de candidatos, avance por etapa, tiempo de contratación, tasa de aceptación y permanencia. El objetivo es conocer qué canales producen contrataciones efectivas, no solamente currículums. |
| PeopleWork. Gestión de Personas y Tiempo de Trabajo | BOLETÍN | SEPTIEMBRE 2026 |
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
3.¿Qué debería medir un proceso moderno de selección?
| Indicador | Qué observar |
| Tiempo para cubrir la vacante | Días desde la apertura hasta la aceptación de la oferta. |
| Conversión por etapa | Qué porcentaje avanza desde postulación a entrevista, oferta y contratación. |
| Fuente de contratación | Qué portal, campaña, referido o canal produce contrataciones reales. |
| Tasa de aceptación | Cuántas ofertas son aceptadas respecto de las emitidas. |
| Deserción del proceso | Cuántos candidatos abandonan y en qué etapa. |
| Calidad de contratación | Desempeño, adaptación y permanencia del nuevo trabajador. |
| UNA PREGUNTA PARA TU EQUIPO DE RR.HH. ¿Estamos buscando al candidato que realmente necesita el cargo o seguimos utilizando un perfil definido hace varios años? |
4.Del candidato al colaborador: un solo ciclo
La digitalización de RR.HH. no debería comenzar cuando la persona ya fue contratada. Un proceso conectado permite que la información generada durante el reclutamiento continúe hacia la contratación y la gestión posterior, reduciendo doble digitación y pérdida de antecedentes.
| Reclutamiento | Contratación | Firma Digital | Gestión de Personas | Asistencia | Remuneraciones |
| RECURSO DESCARGABLE Plantilla Perfil de Cargo 2026: funciones, competencias, requisitos, objetivos e indicadores. Una base práctica para iniciar procesos de selección más claros y comparables. |
PeopleWork: conecta el proceso desde la búsqueda de talento
PeopleWork permite centralizar procesos de Gestión de Personas y avanzar hacia un ciclo más conectado entre Reclutamiento, Firma Digital, Asistencia y Remuneraciones.
ADEMAS CONOCE PEOPLEWORK | AGENDA UNA DEMOSTRACIÓN
Fuentes: Observatorio Laboral de la Región Metropolitana / Ministerio del Trabajo, resultados ENADEL publicados el 03-09-2026; Instituto Nacional de Estadísticas (INE), Encuesta Nacional de Empleo, trimestre mayo-julio 2026.
Nota: Las cifras de vacantes y dificultades de contratación citadas corresponden a la Región Metropolitana y a los resultados de ENADEL informados por el Observatorio Laboral. Las cifras de desocupación corresponden al trimestre móvil mayo-julio de 2026.
